未订立劳动合同、未办理入职手续，当用人单位突然单方终止与劳动者之间的关系，且以否认与劳动者之间的关系为劳动关系为借口，伺机逃避承担俄罗斯劳动法中规定的赔偿或补偿责任时，劳动者又该如何证明劳动关系的存在呢？
根据俄罗斯劳动法的相关规定，只有在法律规定的情况下，用人单位才能与劳动者订立有固定期限的劳动合同，也就是说，订立不定期的劳动合同才是常态。此外，俄罗斯劳动法对劳动者权益给予了更为充分的保障，包括每年28天的带薪年假、用人单位单方解除劳动关系时应向劳动者支付的补偿和赔偿等，都在无形中增加了用人单位使用和解聘员工的经济成本。
现实中，许多在俄初步经营的中国企业，出于种种原因，也更倾向于与俄罗斯本地居民长期建立其他民事法律关系来实现在俄境内的经营目标，以规避俄罗斯劳动法规定的束缚。那么，俄罗斯司法实践是如何认定存在“实际劳动关系”的呢？希望本文中介绍的俄罗斯最高法院案例能为在俄经营的中国企业提供一定的参考。
主张民事法律关系存在的，由主张的一方承担举证责任。当劳动者与用人单位间不存在劳动合同时，劳动者承担证实劳动关系存在的举证责任。
俄罗斯公民叶格尔主张自己与俄罗斯公司MDK之间存在劳动关系，2015年7月23日至2016年6月20日期间，他在本市作为MDK公司的销售代表履职，月工资2万卢布。叶格尔的平板电脑中安装有公司的客户管理系统，每个月的工资由MDK公司送货到该市的司机带给他。2016年6月，公司突然不让他继续干了，也未作任何说明，这让他感到十分不满。于是，叶格尔向法院起诉，要求公司向他支付欠发工资及年假补偿金71686卢布、物质及精神赔偿金70000卢布。
庭审中，叶格尔提供了外出交通报销记录单、工作沟通记录、商品提单、供货合同以及其他工作文件，他还将MDK公司的几个同事列为证人，证明其在MDK公司工作的事实。其中，一名证人出庭作证，但并未得到法院的采信，法院还驳回了叶格尔请其他证人出庭作证的申请。法院认为，劳动关系是本案的诉讼依据，叶格尔应对劳动关系的存在承担举证责任，叶格尔既没有提供劳动合同，也没有提供工资凭单，且他所提供的邮件通讯内容、供货合同和提单的复印件也均未经相关方确认或公证，因此，由叶格尔承担举证不能的不利后果。一审和二审法院均以相同理由判决驳回叶格尔诉讼请求。
但是，俄罗斯联邦最高法院推翻了下级法院的结论。俄罗斯联邦最高院认为，下级法院应当查明：叶格尔是否就工作内容与MDK公司达成一致；他本人是否遵循公司内部劳动规范行事；是否为了公司的利益履行义务；是否收取工资。下级法院仅以不存在劳动合同等书面证明为由，认定劳动关系不存在，忽略了《俄罗斯联邦劳动法典》中关于“如果用人单位知道或受用人单位指派且劳动者已实际开始了工作的”表述。最高院表示，如果没有劳动合同等书面证明，那这是用人单位的过错，是用人单位违反了俄罗斯劳动法的规定。最终，俄罗斯联邦最高法院将本案发回重审。
俄罗斯伊利亚什夫合伙人律师事务所律师曼纳柏夫说，仅仅能够证明用人单位同意劳动者进行工作是不够的，还需要理清一系列问题，比如：用人单位是如何同意劳动者进行工作的？和谁商定的工作内容？听从谁的指示行事？劳动者在哪儿工作？用人单位是否向其提供过工位、劳动工具、工作服等？劳动者是否受用人单位内部规定的约束？劳动者是否持续性获得工资？此外，一些工作中获得的内部单据也可用作证据，如工作总结、货单、货运申请单、工作服申领单等，其中用人单位办公场所门禁卡的通行证证明力会较强些。与此同时，还应注意的是，如果是短信或电邮类的工作沟通内容，应经公证取证，否则，将不被法院采信。
对于证人证言在此类案件中又是如何运用的呢？律师玛莫诺娃认为，大多数情况下，证人证言要结合其他证据发挥作用。玛莫诺娃举了两个例子：案件一中（案号：33-6109/2018），原告（劳动者，主张存在劳动关系）的两位证人证明，他们看到原告以公司总经理的身份与他人进行业务上的往来，但其他证据证实，原告是根据公司零散的指示完成工作，没有固定的作息时间、没有办公场所，因而，证人证言不足以证实劳动关系的存在。案件二中（案号：33-2210/2018），有两名公司员工证明看见原告（劳动者）出现在办公场所，但却都表示，原告的身份是承包方，而不是公司经理。结合本案的其他证据，即案卷中附有的证实原告领取过部分工资的证明文件，法院认为，两名员工的证人证言足以说明原告出现在办公场所这一事实是公司明知的，公司明知原告出现在办公场所且向其支付过部分工资，由此可以认定劳动关系的存在。
